3 stiluri de conducere comparate: momente de bucătărie și momente de ceai rece

Într-un modul de pedagogie experiențială ne-am ocupat de diferitele stiluri de conducere. Când m-am gândit la asta, reflectând asupra mea, mi-au venit în minte momentele mele de bucătărie și de ceai rece. Ce înseamnă asta îți explic imediat:

#1 Ce este un moment de ceai rece?

De obicei, un ceai rece e ceva răcoritor. Un lucru grozav în zilele toride de vară. Lăsat la infuzat, răcit, decorat cu o felie de lămâie, plus cuburi de gheață. Perfect.

Dar, din păcate, nu despre un astfel de moment e vorba. Momentele de ceai rece mi le-a oferit profesoara mea de la cursurile de gătit. Pe când găteam, mi-a zis:

„René, tu ai putea să faci ceaiul rece.”

Trebuie să spun că eram un elev mai degrabă tăcut și încet, iar cerându-mi să fac ceaiul rece, profesoara mă ținea ocupat o vreme și se putea ocupa de ceilalți elevi. Scenariul acesta se repeta de fiecare dată. Deci n-a rămas la o singură dată. Au fost zeci de astfel de momente de ceai rece în cariera mea de la cursurile de gătit.

#2 Ce este un moment de bucătărie?

Și acum imaginează-ți o situație cu totul diferită. Profesoara intră în bucătărie și spune:

Azi bucătăria și tot ce e în ea sunt ale voastre. Gătiți ce aveți chef. La ora 12 vrem să mâncăm împreună.

Acesta ar fi momentul de bucătărie suprem. Se definește doar un cadru: bucătăria. Se dă o sarcină: gătiți ce aveți chef. Și se stabilește un obiectiv: la ora 12 vrem să mâncăm împreună.

Acum poate te întrebi: nu e cam extrem? Ba da, clar, și sigur că o astfel de abordare nu e potrivită pentru orice vârstă. Între un moment de ceai rece și forma extremă a momentului de bucătărie mai sunt câteva trepte intermediare. Eu, însă, mi-aș fi dorit astfel de momente de bucătărie.

Stilurile de conducere și ce ar trebui să aducă…

Din momentele mele de ceai rece, puse alături de formarea mea pedagogică, am putut învăța destul de multe despre stilurile de conducere. Felul în care conduci poate avea o mare influență asupra copiilor și a tinerilor. Nu vreau acum să-i reproșez ceva profesoarei mele. Probabil că se punea ea însăși mult prea tare sub presiune. Voia să termine la timp, iar mâncarea trebuia gătită și aranjată exact cum își dorea ea. Și acolo, eu, ca elev încet, stăteam inevitabil în calea acestui obiectiv. Azi pot vedea lucrurile așa. Dar ani la rând mi s-a întipărit ideea că nu știu să gătesc. Stilul ei de conducere a făcut să nu pot găsi nicio bucurie în gătit. Am vrut să învăț din ce am trăit și să fac altfel în lucrarea mea cu tinerii.

Dar ce stiluri de conducere există, de fapt, și care sunt avantajele și dezavantajele lor? Astăzi vorbim despre trei stiluri diferite de conducere sau de leadership:

  • Stilul autoritar sau ierarhic
  • Stilul cooperativ sau democratic
  • Laissez-faire

Stilul autoritar sau ierarhic

Acesta era stilul profesoarei mele de la cursurile de gătit. Ea stabilea regulile. Ea hotăra ce se mănâncă și nu implica pe nimeni în decizii. Ea dădea instrucțiunile, iar noi le executam. Eu făceam ceaiul rece cum spunea ea. Întocmai după rețetă.

Avantaje:

  • Structuri clare
  • Sarcinile și domeniile de activitate sunt clar stabilite

Dezavantaje:

  • Relația dintre cel care conduce și ceilalți participanți e mai degrabă distantă
  • Participanții au puțină sau deloc libertate de acțiune
  • Poate duce la nemulțumire printre participanți

Stilul cooperativ sau democratic

În stilul cooperativ sau democratic, cei care conduc iau deciziile împreună cu ceilalți participanți. Tot împreună se stabilesc și obiectivele. În acest stil de conducere, controlul din afară e înlocuit în mare parte de autocontrol.

Avantaje:

  • Motivația și mulțumirea cresc când participanții sunt implicați în decizii
  • Acest stil de conducere încurajează gândirea și acțiunea independentă
  • În stilul cooperativ e mai ușor să-l provoci și să-l sprijini pe fiecare în parte

Dezavantaje:

  • Luarea deciziilor poate fi lungă și complicată
  • Pentru că o parte din conducere e lăsată din mână și, astfel, neglijată, autoritatea și credibilitatea celui care conduce pot scădea sau se pot pierde
  • Când se ajunge prea devreme la vot, se poate întâmpla ca cei care au și ei idei bune, dar nu îndrăznesc să le spună, să rămână pe dinafară

Laissez-faire

Expresia franceză laissez-faire înseamnă, aproximativ, „lasă-i să facă”. Ca lider, te retragi complet din ce se întâmplă sau cel puțin nu intervii activ. De aceea, în principiu, nici nu se poate vorbi de un stil de conducere în sensul clasic. Obiectivul: autoorganizarea completă a participanților.

Avantaje:

  • Punctele forte ale fiecăruia se pot manifesta
  • Fiecare se poate dezvolta liber
  • La început, motivație mare

Dezavantaje:

  • Motivația scade cu timpul
  • Nu se reacționează la reușite și la eșecuri sau, mai exact, acestea nu sunt nici recompensate, nici sancționate
  • În activități există riscul ca personalitățile dominante să se impună, în timp ce persoanele mai rezervate, care poate au chiar idei mai bune, rămân pe dinafară
„Amestecul bun de stiluri de conducere face diferența!”

Cum pot deveni diferitele stiluri de conducere un moment de bucătărie și un moment de ceai rece răcoritor

În traininguri e vorba să găsești un amestec bun între stilurile de conducere. Cele trei stiluri au mult de-a face cu apropierea, cu distanța sau chiar cu absența celui care conduce.

În formarea de pedagogie experiențială, în modulul despre stilurile de conducere și de leadership, a trebuit să ne poziționăm într-un triunghi lângă unul dintre cele trei stiluri. „Ce stil de conducere ți se potrivește cel mai bine?”, aceasta era întrebarea. Eu, personal, m-am simțit cel mai bine la stilul cooperativ. De multe ori, cei care aleg acest stil sunt oameni cu o mare nevoie de armonie. Când cooperezi, te pui la același nivel cu ceilalți.

Dar am fost uimit când un formator și o formatoare de-ai mei au spus că ei nu ar folosi niciodată acest stil în training. Ei s-ar mișca doar între stilul autoritar și laissez-faire.

Explicația mi s-a părut convingătoare: Dacă, în calitate de lider, acționezi doar autoritar, îți creezi o distanță foarte mare față de participanți, pe când în stilul cooperativ ești foarte aproape de grup, poate chiar prea aproape.

Când cooperezi, cel care conduce poate fi văzut încă foarte mult ca expert, care intervine activ în ce se întâmplă și sprijină activ grupul. Așa pot apărea dependențe care îi împiedică pe participanți să-și găsească propriile soluții. Pentru că te vezi ca parte a grupului și nu iei deciziile singur, ci împreună cu grupul, granițele dintre tine ca lider și participanți se pot estompa și pot să nu mai fie clare.

În stilul laissez-faire pur, în schimb, te-ai retrage cu totul din ce se întâmplă și i-ai lăsa pe participanți în voia lor.

Cum ar putea arăta, așadar, un amestec bun în training?

Tu stabilești cadrul: partea autoritară

Să presupunem că plănuiești un joc de cooperare, în care participanții au nevoie de diferite abilități ca să atingă un anumit obiectiv.

Un exemplu de joc de cooperare în care, ca lider, poți observa multe lucruri este construirea unei reacții în lanț.

Așadar, cât timp anunți sarcina și regulile, tu ești cel care are ultimul cuvânt. Adopți stilul autoritar. Tu definești cadrul, limitele și anumite reguli care trebuie respectate.

Lași libertate și te retragi din proces: partea laissez-faire

Pentru mine, partea aceasta a cerut la început un efort. Să las pur și simplu frâiele și să nu particip activ la procesul propriu-zis. Dar asta nu înseamnă că în timpul acesta nu ai niciun rol. În momentele acestea am devenit observator.

Sigur, e grozav să fii tu însuți parte din grup și să participi activ. Totuși, am constatat că, pedagogic, folosul e mult mai mare când îi lași pur și simplu să facă și observi. Observațiile acestea pot intra apoi în reflecție și în transfer.

Ca observator, ai nevoie mereu de o anumită distanță față de grup, ca să poți percepe cât mai mult. Partea aceasta nu e posibilă dacă ești prea implicat în proces și, de aceea, observi mereu doar o parte din ce se întâmplă. Încearcă în această etapă să aduni cât mai multe impresii și, dacă e cazul, să le notezi.

Următoarele întrebări te pot ajuta:

❓
Cine ce rol are în procesul de grup (șef, inventator, cel care ajută, observator etc.)?
❓
Cum abordează grupul sarcina? Fii atent la etapele forming, storming, norming, performing. Cum se desfășoară procesul de grup?
❓
Ce probleme apar? Cum le gestionează grupul?
❓
Există conflicte? Cum au apărut?
❓
Sunt respectate limitele și regulile? Se ține grupul de ele? Sunt depășite limite și încălcate reguli?

Evaluezi împreună cu grupul: rolul tău de moderator al discuției

Înainte, ne evaluam programele și activitățile mai ales în echipă. Evaluarea împreună cu toți participanții încă nu primește destul loc în lucrarea cu copiii și cu tinerii. Și totuși trebuie spus că abia prin reflecție activitățile pot deveni experiențe. În acest sens, pedagogia experiențială (în germană Erlebnispädagogik, adică „pedagogia trăirilor”) poate fi numită și pedagogie a experienței. Fără reflecție și fără transferul în viața personală, activitățile au un folos pedagogic mic. Reflecția există tocmai ca să producă acest folos.

În acest proces, tu ai rolul de moderator al discuției. Există multe metode creative de reflecție. Deci reflecția nu trebuie să fie un exercițiu plictisitor și sec, în care bifezi o listă punct cu punct. Unele părți se pot face și fără cuvinte, prin poziționare: participanții stau în cerc și se apropie de centru când o afirmație li se potrivește foarte bine sau se îndepărtează de centru când nu li se potrivește deloc. Așa vezi repede cum a perceput grupul ce a trăit și poți pune întrebări: Care sunt motivele pentru care stați mai aproape de centru? De ce stați mai departe?

Reține: Experiențele dintr-un proces de grup pot fi diferite, iar fiecare poate percepe o situație cu totul altfel. De aceea e important ca reflecția să fie cât mai largă, ca să cuprindă cât mai multe dintre aceste trăiri și să le transforme în experiență.

Important: Vii și tu cu observațiile pe care le-ai reținut sau notat. Ai grijă, totuși, ca participanții să-și poată spune ei înșiși punctul de vedere. Nu le da soluții gata făcute despre cum crezi tu că ar trebui să abordeze o anumită problemă. Întreabă-i cum vor să procedeze pe viitor. Când regulile au fost încălcate, întreabă dacă regulile n-au fost clare sau care a fost motivul pentru care au fost încălcate. Spune și ce ai simțit tu, cum ai trăit o asemenea situație.

Rezumat

Bucătăria le aparține participanților. Ei trebuie să se poată dezvolta în ea. Renunță la gândul că totul trebuie să meargă așa cum îți imaginezi tu. Ce se învață e cel puțin la fel de mult atunci când într-o activitate se fac greșeli și un obiectiv nu e atins. Cu condiția ca o astfel de situație să fie evaluată în mod țintit împreună cu participanții.

Ceaiul rece care nu se bazează pe o anumită rețetă poate avea, în final, un gust chiar mai bun și mai răcoritor. Nici măcar nu trebuie să fie din cauza rețetei. Nici rețeta nu trebuie să fie proastă. Uneori, diferența o face doar faptul că ai creat tu ceva, că ești văzut ca om și că poți contribui cu ceva. Asta eliberează mult potențial.

De aceea:

  1. Ca lider, e important să creezi un cadru în care există anumite reguli ale jocului, dar și libertăți. Nu trebuie ca totul să fie reglementat până în cel mai mic detaliu. În partea aceasta, tu ești cel care dă tonul.
  2. În etapa de grup (procesul de lucru), încerci pe cât posibil să nu te amesteci. Astfel scad dependențele. Participanții se pot dezvolta și pot deveni ei înșiși creativi.
  3. Reflectezi asupra a ce ați trăit împreună cu grupul tău, nu doar în echipă. Astfel faci posibil ca trăirile să devină experiențe. Activitățile capătă un folos pedagogic.

Versiunea în limba română: octombrie 2026